Dansk Landbrugsmuseums lønpolitik
Lønpolitisk vision
Dansk Landbrugsmuseums lønpolitik skal skabe sammenhæng mellem museets personalepolitik og strategi, mål og visioner. Den lønpolitiske vision er derfor:
- at lønnen understøtter museets personalepolitik.
- at lønnen som en af flere motivationsfaktorer skal være med til at fremme museets mål, strategi og visioner.
- at løndannelsen bygger på åbenhed og aldrig antager karakter af vilkårlighed.
- at alle medarbejdere som udgangspunkt er omfattet af lønpolitikken, uanset hvilket lønsystem den enkelte medarbejder er omfattet af.
- at lønpolitikken medvirker til at tiltrække og fastholde engagerede og kvalificerede medarbejdere
- at lønpolitikken opleves som saglig og gennemskuelig
Dansk Landbrugsmuseums mål
Dansk Landbrugsmuseums overordnede mål bestemmes af vedtægter, resultatkontrakt (udløb 31.12.2003) og en eventuel ny direktørkontrakt.
Ud fra de overordnede mål har vi i 2001 i 'Den lille Grønne' formuleret 'Grundlag, visioner, holdninger og værdier' som udgangspunkt for udarbejdelsen af en personale og lønpolitik.
Dansk Landbrugsmuseums personalepolitik
Dansk Landbrugsmuseums personalepolitik omfatter:
1.Personalepolitisk vision
2.Menneskesyn
3.Ledelse
4.Forventninger til lederen
5.Forventninger til medarbejderen
6.Rekruttering og introduktion
7.Kompetenceudvikling
8.Den hele medarbejder
9.Det rummelige arbejdsmarked
10.Arbejdsmiljø
11.Gør vi det, vi siger?
Lønpolitikken
Lønpolitikken skal anvendes aktivt og fremadrettet.
Den lønpolitiske målsætning er derfor at leve op til den lønpolitiske vision og i øvrigt:
- at sikre, at ingen medarbejdere i forbindelse med overgang til nyt lønsystem går ned i løn
- at sikre lige løn for lige arbejde
- at sikre at lønudviklingen foregår i et konstruktivt samarbejde mellem personale og ledelse
- at tilstræbe at der er balance mellem lønudviklingen på det private arbejdsmarked og Dansk Landbrugsmuseum
Lønpolitikkens område
Kompetencen til at oprette, klassificere, lønfastsætte og ansætte personale er delegeret til museet i henhold til brev af 7. juli 2000.
Lønpolitikken og forhandlingsstrukturen omfatter som udgangspunkt alle medarbejdere, dog skal fremhæves, at:
- Museumsdirektørens aflønning aftales med og fastsættes af Kulturministeriet.
- Ansættelse på individuel kontrakt skal godkendes af Kulturministeriet.
- Medarbejdere ansat under socialt kapitel vil normalt være omfattet.
Dette gælder dog ikke ansatte i jobtræning, idet Lov om Aktiv Arbejdsmarkedsindsats foreskriver, at aflønningen ikke må overstige dagpengemaksimum + arbejdsmarkedsbidrag, hvilket opnås ved at justere i arbejdstid for stigning i dagpengesats hvert år pr. 1. januar samt overenskomstmæssige reguleringer af lønnen.
Med hensyn til fleksjob er det muligt at supplere en ansættelse i et fleksjob med en lokal aftale om fravigelse af overenskomstens bestemmelser om løn og øvrige ansættelsesvilkår. Fravigelsen skal være begrundet i en konkret, individuel vurdering af den relevante persons kvalifikationer og arbejdsevner i forhold til det arbejde, der skal udføres på den pågældende arbejdsplads.
Lønsystemer
Fra april 2003 opererer vi med 2 lønsystemer:
- Det gamle lønsystem er anciennitetsbestemt og omfattet af lokalløn.
- Ny løn består af en basisløn og en fleksibel tillægsdel, herunder resultatløn.
De forskellige personalegruppers overgang fremgår af bilag 1.
Basisløn:
Basislønnen omfatter som udgangspunkt de ting, som ledelsen til enhver tid pålægger den enkelte medarbejder, og bygger på ledelsens ret til at lede og fordele arbejdet.
Det betyder, at forandring kan medføre, at den enkelte medarbejder får nye opgaver, uden at der af den grund ydes tillæg herfor. Der kan dog ikke pålægges arbejdsopgaver som ikke falder inden for overenskomstens rammer.
Basislønnen er fastsat centralt i de respektive overenskomster og udgør som hovedregel en væsentlig del i medarbejderens lønsammensætning. Basislønnen er aftalt mellem finansministeriet og de forhandlingsberettigede faglige organisationer.
Tillæg
Tillæg kan aftales på 2 niveauer:
tillæggene kan være personlige eller stillingsmæssige.
Varige funktions eller kvalifikationstillæg er altid pensionsgivende. Det er ledelsens udspil, at midlertidige tillæg er pensionsgivende, medmindre andet aftales. Engangsvederlag er ikke pensionsgivende.
Centralt aftalte tillæg er for hovedpartens vedkommende stillingsrelaterede og aftales mellem finansministeriet og den pågældende hovedorganisation.
Lokalt aftalte individuelle tillæg aftales mellem museumsdirektøren og den pågældende forhandlingsberettigede organisation. Kan aftales som:
- Varige tillæg
- Midlertidige tillæg
- Engangsvederlag
Lokalt aftalte tillæg kan tildeles som funktionstillæg og/eller kvalifikationstillæg.
Funktionstillæg:
Funktionstillæg gives til en medarbejder for at varetage en særlig funktion. Funktionerne skal være af en særlig karakter altså funktioner, der ligger udenfor de funktioner, der forventes varetaget inden for basislønnen. Tillægget gives som hovedregel for hele funktionsperioden. Tillægget følger funktionen og ikke medarbejderen.
Kvalifikationstillæg:
Kvalifikationstillæg ydes ud over grundlønnen og eventuel funktionstillæg. Kvalifikationstillæg baseres på den enkelte medarbejders faglige eller personlige kvalifikationer, kompetenceudvikling, kvaliteten i opgavevaretagelsen, øget medansvar for arbejdsopgaverne, ekstraordinære indsats, mv. Kriterierne for kvalifikationstillæg tager udgangspunkt i behovene på Dansk Landbrugsmuseum.
Kvalifikationskriterierne:
- Kompetence i opgaveudførelsen
F.eks. at udvise selvstændighed, tage initiativ, have faglig viden og beføjelser - Kvalitet og service
F.eks. at varetage sine opgaver med imødekommenhed og professionalisme - Samarbejde
F.eks. at udvise fleksibilitet, indgå i teams og netværk og at kunne prioritere og kommunikere - Social og kollegial ansvarsbevidsthed
F.eks. at bidrage aktivt til et godt samarbejdsklima - Udviklings og omstillingsevne
F.eks. at deltage i Dansk Landbrugsmuseums omstilling og udvikling, enten gennem egen kompetenceopbygning, ved deltagelse i udviklingsprojekter eller ved at bidrage til udviklingen af organisationen eller forbedringer af sagsgange og arbejdsgange.
Udviklingsevne omfatter også bidrag til opkvalificering af kolleger gennem kollegial oplæring eller videregivelse af viden.
Resultatløn:
I det nye lønsystem er der åbnet mulighed for, at der kan aftales resultatløn. Resultatløn kan f øks. ydes i forbindelse med løsning af højt prioriterede opgaver eller projekter. En forudsætning kan være, at en opgave løses rettidigt og kvalificeret samtidig med, at det daglige varetages tilfredsstillende. Resultatlønnen ydes typisk som engangsvederlag enten til enkeltpersoner eller til grupper af personer.
Resultatkontrakt for museumsdirektøren:
En resultatkontrakt indgås mellem museumsdirektøren og kulturministeriet. Museumsdirektøren bliver vurderet ud fra en række kriterier fastsat i en resultatkontrakt. Afhængig af i hvilken grad en række succeskriterier opfyldes, har direktøren mulighed for at oppebære tillæg.
Forhandlingskompetencen:
Dansk Landbrugsmuseums kompetence
Kulturministeriet har i brev af 7. juli 2000 delegeret kompetencen til Dansk Landbrugsmuseum til at oprette, klassificere, lønfastsætte og ansætte personale på overenskomstvilkår i enkeltstillinger, der er klassificeret i lønramme 1 35 og i specialkonsulentstillinger ifølge de nye lønsystemer.
Udenfor Dansk Landbrugsmuseums kompetence
Det er kulturministeriet der har kompetencen til:
- At oprette, klassificere, lønfastsætte og ansætte personale på tjenestemandsvilkår og i chefstillinger i lønramme 35 og 36 og derover.
- At oprette og genbesætte åremålsstillinger.
- At ansætte personale på individuel kontrakt uanset aflønningsniveau
For medarbejdernes vedkommende gælder det at forhandlingskompetencen ligger hos de faglige organisationer der har forhandlingsretten på området. Såfremt en medarbejder er medlem hos en ikke forhandlingsberettiget organisation, har museumsdirektøren pligt til forud for indgåelse af en lokalaftale med den forhandlingsberettigede organisation at forhandle indstillingen med medarbejderens egen organisation, hvis denne retter henvendelse herom.
Forhandlingsforløbet:
I August udpeger museumsdirektøren med udgangspunkt i museets overordnede mål, vedtægter, resultatkontrakt og evt. direktørkontrakt indsatsområder for det følgende år.
De udpegede indsatsområder drøftes på SU mødet i august. På basis af drøftelserne udarbejder museumsdirektøren næste års budgetforslag.
I september behandler SU budgetforslaget på SU mødet.
I oktober forelægges næste års budget for komiteen. Herefter udmeldes de økonomiske rammer for de udpegede indsatsområder.
Samtidig afsættes der en del af lønsummen, som ved forhandling kan bruges til at fremme de særlige mål.
I november udarbejder museumsdirektøren på grundlag af det foregående en overordnet kompetenceudviklingsplan, der drøftes på SU mødet i november. På samme møde nedsættes et udvalg, der under inddragelse af medarbejderne laver en mere detaljeret plan over kompetenceudviklingen på de udpegede indsatsområder.
l december og januar afholdes der medarbejderudviklingssamtaler. I samtalerne indgår jobprofil og kompetenceudvikling. Der lægges her op til at løngrundlaget også skal indgå i samtalerne, uden der dog er tale om lønforhandlinger. Jobprofil og strategisk kompetenceudvikling vil have betydning for den fremtidige løn, hvorfor det er naturligt at også løngrundlaget berøres.
I februar, marts og april forhandles eventuelle tillæg/omklassificeringer med de respektive faglige organisationer, såfremt museumsdirektøren eller de faglige organisationer stiller forslag herom.
Medarbejderudviklingssamtaler og forhandlingsproceduren.
I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen, drøftes medarbejderens kvalifikationer og funktioner. Drøftelserne kan danne grundlag for de efterfølgende lønforhandlinger mellem museumsdirektøren og de respektive faglige organisationer. Der lægges ikke op til lønforhandlinger under medarbejderudviklingssamtalen, men om en afdækning af medarbejderens kvalifikationer og funktioner. Da samtalerne er fremadrettede drøftes også eventuelle udviklingsmuligheder, som på e senere tidspunkt kan kvalificere et tillæg.
Med henblik på at skabe et gennemskueligt system og fa sat fokus på medarbejdernes kvalifikationer, skal der udvikles et personaleudviklingsskema.
Skemaet skal danne grundlag for tildeling af tillæg og udfyldes af museumsdirektøren på baggrund af merlarbejderudviklingssamitalen.
Udviklingsskemaet udleveres til medarbejderen, der påfører eventuelle uoverensstemmelser.
Skemaet skal underskrives af både direktøren og medarbejderen.
Skemaet tjener primært som redskab til objektive lønforhandlinger og som grundlag for en eventuel udviklingsplan for medarbejderen.
Lønforhandlingerne foregår mellem museumsdirektøren og de faglige organisationer. Hvis der ikke kan opnås enighed, går det videre til det fagretslige system.
Åbenhed i lønpolitikken
Fordelingen i det nye lønsystem og tillæg offentliggøres ved internt opslag og med oplysninger om begrundelserne.
Ajourføring
Lønpolitikken skal evalueres hvert 2. år og justeres i overensstemmelse med de til en hver tid gældende overenskomster og organisationsaftaler.
