Dansk Landbrugsmuseums personalepolitik 2002

Personalepolitisk vision.

På Dansk Landbrugsmuseum vil vi skabe en udfordrende og attraktiv arbejdsplads der er præget af et godt arbejdsmiljø, hvor udvikling, uddelegering og åbenhed er i fokus.

Dansk Landbrugsmuseums mission er at være stedet hvor land og by mødes, at være museet for landbruget og dets organisationer såvel som stedet, hvor personer med begrænset kendskab til landbrug og landbokultur får viden om emnet og får de bedst mulige oplevelser af landbrugets historie og udvikling i videst forstand. I forlængelse heraf skal Dansk Landbrugsmuseums personalepolitik understøtte museets vision, strategi og mål og være et godt eksempel på en personalepolitik i en effektiv institution.

Menneskesyn.

Personalepolitikken på Dansk Landbrugsmuseum bygger på et positivt menneskesyn.

• Vi tror på, at personlige værdier og holdninger er af altafgørende betydning for vort liv.
• Vi udvikler os gennem arbejde og skaber resultater gennem vore værdier og holdninger.
• Vi er engagerede og har en god omgangsform og uformelle samarbejdsformer.
• Vi er åbne og viser hinanden tillid gennem ærlige og konstruktive tilbagemeldinger og modtager i samme ånd. Vi siger fra over for det, vi ikke kan klare.Vi er forskellige, og forskellighederne er en styrke.
• Vi har forskellige kvalifikationer, personligheder og livssituationer, som giver forskelle i behov og interesser.
• Vi har plads til at være rummelige.Vi tager ansvar for hinanden såvel fagligt som socialt med en hjælpende hånd og griber ind, såfremt en kollega er i nød.
• Vi er loyale over for vores arbejdsplads og bakker op omkring de beslutninger, der er truffet.

Ledelse.

Den daglige ledelse foregår i et samarbejde mellem museumsdirektøren, museumsinspektører og andet personale.

Ledelsesstruktur og organisation

Forventninger til lederen.

Museumsdirektøren tager ansvar for at fastlægge den overordnede strategi og for at der sker en koordinering af indsatserne på tværs af museet. Museumsdirektøren tager ansvar for sammen med inspektørerne og områdelederne at formidle museets mål og strategier til medarbejderne.

Inspektørgruppen bestående af de to inspektører og museumsdirektøren har det faglige ansvar for hver deres område og varetager den daglige ledelse af museet i dialog med medarbejderne.

Områdelederne skal i udøvelse af deres ledelsesopgaver efterleve den personalepolitiske vision og museets menneskesyn. De skal positivt være med til at formidle og efterleve personalepolitikken i dagligdagen og gribe ind, hvis ikke den overholdes.

At være leder på Dansk Landbrugsmuseum betyder, at:

• vise vej og træffe og synliggøre de nødvendige beslutninger
• være underlagt de samme grundvilkår og have de samme rettigheder og pligter som museets øvrige medarbejdere.
• være løsningsorienteret, handlekraftig og i stand til at prioritere.
• motivere medarbejderne gennem uddelegering af ansvar, åbenhed og dialog.
• ledelsen sker i dialog med medarbejderne og gennem vidensdeling.
• gå i spidsen for samarbejdet på tværs af faglige grupper, ved at håndtere konflikter åbent og konstruktivt viser lederen at interessemodsætninger og konflikter kan være en del af samarbejdet og anvendes konstruktivt.
• tage ansvar for sin egen løbende udvikling som leder.

Det gør vi..

• Gennemfører årlige ledelsesevalueringer og vurderer om lederne lever op til personalepolitikken og forventningerne til en god leder.
• Samarbejdsudvalget fastlægger hvert år niveau og retningslinier for gennemførelse af ledelsesevalueringerne.
• Ledelsesevalueringerne drøftes i SU og der følges op ved udpegning af indsatsområder og aktiviteter for at styrke ledergruppen.
• Drøfter lederens indsats overfor den enkelte medarbejder i medarbejdersamtalen.

Forventninger til medarbejderen

Medarbejderne (og lederne) på Dansk Landbrugsmuseum kender museets Grundlag, visioner, holdninger og værdier (også kaldet den lille grønne) og arbejder aktivt på at nå de opsatte mål.

Det betyder at den enkelte medarbejder på museet:

• Accepterer og respekterer lederens ansvar og indgår i en konstruktiv dialog med lederen om såvel den faglige som den personalemæssige ledelsesopgave.
• Tager ansvar og tænker i helheder.
• Er fleksibel og parat til konstruktivt at arbejde med nye opgaver, nye arbejdsmetoder og kolleger.
• Tager ansvar for egen udvikling, og er med til at udvikle eget arbejdsområde.
• Er en god kollega, som tilbyder andre sin hjælp, samarbejder konstruktivt, som deler sin viden, synliggør sine kvalifikationer og bidrager med egne erfaringer.
• Bidrager positivt med nye ideer og forslag og tager initiativ til at blive inddraget i beslutninger, og giver i øvrigt ris og ros - både til leder og kolleger.
• Er en god repræsentant for Dansk Landbrugsmuseum.

Det gør vi..

• Gennemfører årlige medarbejdersamtaler hvor medarbejderne får tilbagemeldinger på, hvordan de lever op til kravene for den gode medarbejder og til såvel generelle, faglige og personlige kompetencekrav.
• Gennemfører medarbejderundersøgelser hvert andet år, hvor medarbejderne vurderer hvordan personalepolitikken fungerer i praksis.
• Evaluerer gennemførelsen af projekter og opgaver.
• Har en lønpolitik der understøtter personalepolitikken og forventningerne til medarbejderne.

Rekruttering og introduktion.

Det er Dansk Landbrugsmuseums mål at ansætte de fagligt og personligt bedst kvalificerede medarbejdere til nuværende og fremtidige opgaver. For at kunne dette er det vigtigt at museet er en attraktiv arbejdsplads med attraktive jobs, der kan tiltrække nye og fastholde nuværende medarbejdere.

Det vil vi.

• Lægge vægt på at nye medarbejdere har udviklingspotentiale til at vokse med opgaverne og påtage sig nye opgaver.
• Lægge vægt på at nye medarbejdere besidder faglige og sociale kompetencer, som forudsætning for samarbejde, projektarbejde og videndeling.
• Lægge vægt på at nye ledere har såvel faglige som personaleledelsesmæssige kvalifikationer.
• Se en god introduktion som et væsentligt led i en vellykket rekruttering og oplæring, der hurtigt og effektivt giver medarbejderen mulighed for at opleve sig nyttig, tilpas og velkommen.

Det gør vi.

• Udarbejder stillingsbeskrivelser og gennemfører alle rekrutteringer ud fra de fastlagte kvalitetskrav.
• Hvor det er relevant deltager områdelederen/en medarbejderrepræsentant i ansættelsessamtalerne.
• Opslår alle ledige stillinger eksternt.
• Giver alle nyansatte en grundig rundvisning og udleverer personalehåndbogen, personalepolitikken og den lille grønne.
• Indbyder til en forundringssamtale med nærmeste overordnede efter ca. 2 måneder.

Kompetenceudvikling.

Dansk Landbrugsmuseum er en moderne, dynamisk virksomhed, som kræver kompetente, engagerede og selvstændige ledere og medarbejdere. Museet er en arbejdsplads i udvikling, hvor kravene til arbejdskraften jævnligt opjusteres og løbende undergår ændringer.

Den enkelte medarbejders kompetenceudvikling skal tilrettelægges i et samspil mellem museets strategiske behov for kompetenceudvikling, de konkrete behov i forholdet til aktuelle opgaver og den enkelte medarbejders egne ønsker og planer for sit fremtidige arbejdsliv i eller uden for museet.

Vi forventer at medarbejderne og lederne aktivt tilegner sig ny viden og udvikler sig i jobbet. Det gør arbejdet mere spændende og indholdsrigt og styrker medarbejderen i forhold til museet og arbejdsmarkedet i øvrigt.

Det vil vi.

• Fremme, at ledere og medarbejdere i fællesskab arbejder systematisk med kompetenceudvikling
• Fremme, at den enkelte leder og medarbejder har et mål og en plan for sin kompetenceudvikling og sit arbejdsliv.
• Fremme, at kompetenceudviklingen primært sker i jobbet - gennem nye opgaver, større ansvar, deltagelse i teamwork, ad hoc arbejdsgrupper mv.
• Fremme, at kompetenceudviklingen er med til at gøre medarbejderne i stand til at udføre arbejdsprocessen på en mere effektiv måde og også at gøre medarbejderne parate til at varetage nye opgaver.
• Fremme udveksling og forankring af den viden de enkelte medarbejdere besidder.

Det gør vi.

• Gennemfører årlige medarbejdersamtaler med udarbejdelse af individuelle uddannelsesplaner og opstilling af udviklingsmål.
• Drøfter løbende i museets samarbejdsudvalg de overordnede kompetenceudviklingsplaner og vedtager planer og indsatsområder for mindst et år ad gangen. (Bilag 2 )
• Støtter kompetenceudviklingen i arbejdstiden, såvel som i fritiden.
• Gennemfører interne kompetenceforløb.

Den hele medarbejder.

Det er vores mål, at være en arbejdsplads hvor medarbejderne oplever, at det er muligt at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og øvrige livsforhold.

Det vil vi.

• Være fleksible i forhold til medarbejdernes individuelle behov for at kunne tilrettelægge det daglige arbejde og afholde ferie, orlov mv.
• Forsøge gennem fleksibilitet at tage hensyn til at arbejdslivet kan forenes med familielivet.
• Tage hensyn til den enkelte, hvis der er noget i privatlivet der kommer i første række.
• Skabe forhold, der gør at ældre medarbejdere har lyst og mulighed for at blive på Dansk Landbrugsmuseum så længe som muligt.
• Forsøge at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne som følge af sygdom, kriser m.v.
• Støtte at medarbejdere i sygdoms- og misbrugssituationer får taget hånd om situationen og evt. kommer i behandling i tide.
• Anse sociale arrangementer som en vigtig del af Dansk Landbrugsmuseums kultur

Det gør vi.

• Imødekommer så vidt muligt ansøgninger om ferie, orlov, ændring af arbejdstider m.v.
• Giver mulighed for hjemmearbejdsdage og/eller flekstid efter aftale med museumsdirektøren.
• Fremmer tilbagevenden til jobbet efter orlov, sygdom m.v. gennem samtaler, tilbud om relevante arbejdsopgaver, tilpasning af arbejdstid og efteruddannelse.
• Fører seniorpolitik hvor ældre medarbejdere har ret til en samtale hvor der drøftes eventuelle ændringer i arbejdsforholdene, f.eks. efteruddannelse, nedsat jobkrav, nedsat arbejdstid eller anden jobfunktion.
• Giver mulighed for at fastholde kronisk syge på arbejdspladsen under individuel hensyntagen.
• Er opmærksomme på signaler, såsom ændringer i adfærd og opgavevaretagelse og drager omsorg for medarbejderne ved at tilbyde hjælp i tilfælde af sygdom, kriser og misbrug.

Ved sygdom er det den nærmeste overordnedes opgave at være opmærksom på at tage kontakt til medarbejderen - kontakten sker rent kollegialt.

Ved gentagne sygdomsperioder inden for et kort tidsrum indbydes medarbejder til en samtale med nærmeste overordnede for at udrede, om det er faktorer i arbejdslivet, der er skyld i sygefraværet og om der er ting på arbejdspladsen som bør ændres.

Ved kriser ydes der kollegial støtte og tilbydes psykologhjælp.

Ved misbrug har alle ansatte et medansvar for at misbrugsproblemet hurtigt tages op, så pågældende medarbejder kan få hjælp.

Det rummelige arbejdsmarked.

Vi føler en særlig forpligtigelse til at vise social ansvarlighed og være en arbejdsplads, hvor sammensætningen af medarbejderne afspejler det omgivende samfund.

Det vil vi.

• Være åbne for at integrere folk, der har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet.
• Løbende have medarbejdere ansat i skåne- og fleksjob i det omfang det kan indpasses i den samlede opgavevaretagelse.

Det gør vi.

• Fastlægger vilkår for beskæftigelse af medarbejdere på særlige vilkår.
• Fortæller medarbejderne om deres medmenneskelige ansvar.

Arbejdsmiljø.

På Dansk Landbrugsmuseum er et godt arbejdsmiljø kendetegnet ved at give medarbejderne mulighed for at bruge deres kvalifikationer, lære nyt, udføre varierende arbejdsopgaver og have mulighed for indflydelse på eget arbejde.

Det er et fælles ansvar for alle ansatte på Dansk Landbrugsmuseum at sikre, at både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø fungerer optimalt.

Det vil vi.

• Skabe en arbejdsplads, hvor de fysiske forhold er indrettet under hensyntagen til den enkelte medarbejder og dennes arbejdsopgaver
• Skabe et godt og sundt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne indgår i faglige og sociale relationer med en konstruktiv og åben holdning om, at vi gensidigt har brug for hinanden.
• Forebygge mobning og chikane gennem kollegial opmærksomhed og ledelsesmæssig opbakning.
• Skabe lige vilkår for kvinder og mænd.

Det gør vi.

• Sikrer det fysiske miljø gennem stadig kontakt til sikkerhedsrepræsentanten, med råd, vejledninger og arbejdspladsvurderinger.
• Fastsætter en rygepolitik, så ingen generes ufrivilligt af tobaksrygning, men som også giver plads til rygerne. Rygeforbud på alle indendørs arealer fra februar 2007.
• Styrker det psykiske miljø gennem medarbejdersamtaler og stadig forholden sig til den lille grønne, hvor åbenhed, tillid og tryghed er nøgleord og menneskerespekt et af grundstenene.
• Griber ind overfor mobning og chikane.
• Styrker information og medarbejderindflydelse bl.a. gennem afholdelse af personalemøder, ledermøder, arbejde i diverse udvalg samt nedsættelse af ad hoc arbejdsgrupper.
• Støtter op om arbejdet i personale- og kunstforening.
• Giver mænd og kvinder de samme muligheder for ansættelse, udvikling og løn.

Gør vi det vi siger?

Personalepolitikkens succes afhænger af, om den bliver brugt af museets ledere og medarbejdere. Det er her afgørende at den føles vedkommende.

Vi har derfor alle et medansvar for at gøre personalepolitikken til virkelighed, ved at efterleve den og ved at gøre opmærksom på tilfælde, hvor man synes den ikke efterleves.

Herudover er der følgende faste fora, hvor personalepolitikken vil blive evalueret:

• Personalepolitikken evalueres hvert 2. år i Samarbejdsudvalget.
• Der gennemføres hvert 2. år en medarbejderundersøgelse af personalepolitikken.
• Der gennemføres årlige medarbejderudviklingssamtaler.
• Der gennemføres årlige ledervurderinger og ledersamtaler.
• Arbejdspladsvurderinger gennemføres efter behov.